Vejledning om håndtering af lokale forhåndsaftaler om løn i forbindelse med overgang til ny lønmodel inden for Sundhedskartellets forhandlingsområde samt i forbindelse med kommunalreformen.
(Download evt. hele vejledningen inkl. bilag her).

 

Bilag 1: Bilag 2.5 til Forhandlingsprotokollat del 2. ved overenskomstforhandlingerne 2005

Bilag 2: Spørgsmål og svar
 
 
 
1. Forord
 
Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2005 indgik parterne – Sundhedskartellet på den ene side og Amtsrådsforeningen, KL og H:S på den anden side - en aftale om håndtering af lokale aftaler i forbindelse med kommunalreformen. En del af aftalen var, at parterne skulle udarbejde denne fælles vejledning om, hvordan de lokale parter kan håndtere de lokale aftaler, de har indgået. Forligsteksten findes som bilag 1 til vejledningen.
 
Da parterne endvidere i forbindelse med overenskomstfornyelsen aftalte, at der pr. den 01-01-2006 hhv. 01-04-2006 etableres et nyt lønsystem for ansatte, der er omfattet af overenskomster og aftaler indgået mellem ar­bejdsgiverparterne og Sundhedskartellets medlemsorganisationer, blev be­hovet for at genforhandle de lokale forhåndsaftaler om løn i særlig grad aktualiseret.    
 
De fleste amter og kommuner har indgået en række forhåndsaftaler om lokal løndannelse med (lokale) repræsentanter for de forhand­lings­be­ret­tigede organisationer. Disse aftaler er forskellige fra kommune til kom­mu­ne og fra amt til amt.
 
Ved etableringen af den nye kommune/region vil man i nogle situationer lokalt have et ønske om, at forhåndsaftaler om løn skal være ens for alle ansatte af en bestemt kategori i hele den nye kommune/region, fx at forhåndsaftalerne for alle fysioterapeuter skal være ens. I disse si­tua­tioner vil det være nødvendigt at harmonisere/indgå nye forhåndsaftaler om lokal løndannelse.
 
I andre situationer vil forhåndsaftalerne kunne fortsætte som aftaler, der gælder på enkelte institutioner, fx et sygehus i regionen eller en ældre­in­stitution i en kommune. I disse situationer vil der således ikke være behov for at harmonisere de allerede indgåede aftaler.
 
De centrale parter er enige om, at genforhandling af forhåndsaftalerne kan ske såvel uden opsigelse som på grundlag af opsagte aftaler. På bag­grund af den særlige personalepolitiske situation omkring den fore­stående omfattende kommunalreform og overgangen til ny  lønmodel an­be­faler parterne, at grundlaget for forhandlingerne er uopsagte aftaler.
 
Har ingen af parterne ønske om genforhandling af aftalerne, videreføres disse uændrede, idet der dog henvises til afsnit 4 Særligt om overgang til ny lønmodel, hvor det er angivet, hvad der som minimum bør foretages med disse aftaler.
 
Vejledningens primære fokus er håndtering af forhåndsaftaler om løn i forbindelse med  sammenlægning af kommuner og i forbindelse med dannelsen af regioner. Desuden bliver også håndteringen af for­hånds­aftaler i forbindelse med overgangen til den ny lønmodel på Sund­hedskartellets forhandlingsområde behandlet, idet der samtidigt gøres opmærksom på, at mange af de overvejelser, der gøres omkring for­håndsaftalerne i forbindelse med kommunalreformen, også kan overføres til situationen omkring overgang til den ny lønmodel. Herudover berøres ganske kort de kollektive rettigheder ved overgang af personale fra amterne til kommunerne.
 
Vejledningen berører ikke medarbejderes overgang mellem stat/­kom­mu­ne/­region.
 
Parterne har besluttet, at vejledningen gøres tilgængelig på parternes hjemmesider. På den måde vil vejledningen kunne blive opdateret i det om­fang, der opstår behov herfor.
 
1.1 Vejledningens indhold
 
I afsnit 2 afgrænses vejledningens område til lokale forhåndsaftaler om løn.
 
I afsnit 3 er der en beskrivelse af, hvem der på arbejdsgiverside har kom­petence til at forhandle og indgå aftaler i perioden op til kom­mu­nal­reformens ikrafttræden 1. januar 2007.
 
I afsnit 4 beskrives, hvorledes processen omkring indgåelse af nye lokale aftaler om løn kan forløbe, og hvilke overvejelser hver part kan gøre sig.
 
I afsnit 5 beskrives situationen, hvor der ikke kan opnås enighed mellem de lokale parter, og hvor forhåndsaftalen derfor opsiges. Det beskrives, hvad der skal til for at opsige en forhånds­aftale, og hvilke retsvirkninger, der er knyttet til opsigelse af en forhåndsaftale.
 
I afsnit 6 gives inspiration til lokale overgangsløsninger.
 
I afsnit 7 beskrives indholdet af den løngaranti, der er aftalt ved overenskomstfornyelsen.
 

2. Lokale forhåndsaftaler
 
Denne vejledning vedrører alene lokale forhåndsaftaler om løn. I alle overenskomster er der adgang til lokalt at aftale løndele herunder re­sul­tatløn til medarbejderne. Dette sker enten som en individuel lønaftale eller ved en forhåndsaftale. Begge typer af aftaler indgås mellem (amts)­kom­munen og den forhandlingsberettigede organisation.
 

Definition af en forhåndsaftale
En forhåndsaftale er en aftale, der definerer hvilke betingelser, der skal være opfyldt for, at en ansat kan opnå en lønforbedring, og hvor lønnen uden yderligere aftale kommer til udbetaling, når betingelserne i for­håndsaftalen er opfyldt. Forhåndsaftaler indgås mellem (amts)kom­munen og (lokale) repræsentanter for den forhandlings­beret­tigede organi­sation.

 

Definition af en individuel lønaftale
En individuel lønaftale er en aftale om løn for en eller flere navngivne medarbejdere. Denne type aftaler kaldes også konkrete lønaftaler. Indi­viduelle lønaftaler indgås mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsen­tanter for den forhandlingsberettigede organisation.

Vejledningens fokus er forhåndsaftalerne og den proces, der knytter sig til harmonisering af aftalerne, samt de retsvirkninger, der knytter sig til opsigelse af disse. Retsvirkningerne i forhold til opsigelse af de in­di­vi­du­elle lønaftaler berøres kun kort.
 
3. Hvem kan indgå aftaler
 
Lokale forhåndsaftaler indgås mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. I forbindelse med forberedelsen og gennemførelsen af kommunalreformen er det væsentligt at vide hvem, der på arbejdsgiversiden har kompetence til at indgå aftaler. Det afgørende er, om aftalen skal træde i kraft før eller efter den 1. januar 2007.
 
Tirsdag den 15. november 2005 blev der gennemført valg til det nye kommunale og regionale landkort. I de følgende afsnit er det beskrevet hvilken politisk enhed, der har den formelle kompetence til at indgå lokale aftaler, der skal træde i kraft i henholdsvis 2006 og 2007. I praksis vil den politiske enhed have givet kompetencen til at indgå lokale aftaler til ansatte i kommunen, amtet eller regionen, fx personalechefer, personalekonsulenter, forvaltningschefer og institutionsledere.
 

3.1 Kommuner, der skal lægges sammen
 

Aftaler, der skal træde i kraft i 2006	Indgås med de gamle kommunal­bestyrelser, som fort­sæt­ter indtil 1. januar 2007. Det gælder også af­taler, der tilstræber at harmonisere forhåndsaftaler med de øvrige kom­muner i sam­men­læg­ningen. Det af­gørende er, at aftalen træder i kraft i 2006.
Aftaler, der skal træde i kraft i 2007	Aftaler, der skal træde i kraft i 2007, indgås med sammen­lægnings­ud­valget (som efter den 1. januar 2007 bliver den nye kommunal­be­sty­relse/byråd).

 
3.2 Kommuner, der ikke skal lægges sammen
 
Aftaler, der skal træde i kraft i 2006 og 2007, indgås på sædvanlig vis med de nye kommunalbestyrelser.
 
3.3 Amter, forberedelsesudvalg og regioner
 

Aftaler, der skal træde i kraft i 2006	Indgås med de gamle amtsråd, som fortsætter indtil 1. januar 2007. Det gælder også aftaler, der tilstræber at harmonisere forhåndsaftaler med de øvrige amter i den kommende region. Det afgørende er, at aftalen træder i kraft i 2006.
Aftaler, der skal træde i kraft i 2007	Aftaler, der skal træde i kraft i 2007, indgås med forberedelsesudvalget (som efter den 1. januar 2007 bliver til regionsrådet).

 
4. Trin i processen
 
Såvel de ansatte som ledelsen i den nye kommune/region vil skulle gøre sig nogle overvejelser om, hvad lønpolitikken i den nye kommune/region skal indeholde.
 
I dette afsnit beskrives en proces, som de lokale parter i den nye kommune/region kan anvende som inspiration til harmoniseringen/­ind­gåelsen af nye lokale aftaler.
 
I en sammenlagt kommune/region vil det i nogle situationer og for nogle personalegrupper være et hensigtsmæssigt mål at have harmoniseret forhåndsaftalerne. Dette gælder særligt medarbejdere, som efter 1. januar 2007 skal arbejde tæt sammen, og som kommer fra forskellige kommuner og amter.
 

De fleste kommuner og amter har mange forhåndsaftaler. Forud for sammenlægningen af de 5 kommuner og amtet på Bornholm til Bornholms Regionskommune var der i alt ca. 150 forhåndsaftaler.

Særligt om overgang til ny lønmodel på Sundhedskartellets forhand­lingsområde
Pr. den 01.01.2006 og den 01.04.2006 overgår de ansatte omfattet af Sundhedskartellets forhandlingsområde til en ny lønmodel[1].  Som ud­gangs­punkt løber de lokale forhåndsaftaler uforandret videre. Dog skal de lokale parter genforhandle forhåndsaftaler, der indeholder lønforbedringer i form af løntrin til ikke-ledende personale, idet løntrin for ikke-ledende personale skal omsættes til kronebeløb. Det samme gælder for ledende-personale, som den 01-01-2006 er aflønnet lavere end L1 eller højere end L16 efter den nye lederskala. De lokale parter opfordres til at genforhandle på uopsagt grundlag.
 
Ligeledes skal der for ikke-ledende personale ske genforhandling af forhåndsaftaler, der indeholder tillægsstørrelser, der ligger under minimumsbeløbet for tillæg på kr. 6.100 (1/1 2006-niveau). Hvis der ved en sådan genforhandling ikke kan opnås enighed om de nye tillægs­størrelser, gælder de hidtidige beløb fortsat.
 
I forbindelse med genforhandlingen af forhåndsaftalerne kan de lokale parter gøre sig overvejelser om, at det på visse områder kan være hensigtsmæssigt at nå frem til en forhåndsaftale, som også vil kunne være anvendelig efter de ændringer, der følger af kommunalreformen pr. 1. januar 2007, i en kommende ny kommune/region.
 
I det omfang aftalerne ikke genforhandles, skal den i aftalerne indeholdt lønforbedring omskrives til den nye lønmodel. Det indebærer, at løntillæg skal omskrives til nyt grundbeløb i 1/1 2006-niveau og derefter reguleres med Sundhedskartellets reguleringsprocent.
 
Særligt om kommunesammenlægninger
Alle lokale forhåndsaftaler om løn, som ikke er ændret ved genforhandling eller opsagt, vil fortsætte uændret efter kommunal­reformens ikrafttræden 1. januar 2007. Dækningsområdet for aftalerne forbliver uændret. Det betyder, at aftalerne fortsat gælder for den på­gæl­dende personalegruppe i det geografiske område, de hidtil har været gældende i.
 
Særligt om opgave- og personaleoverførsel fra amt til kommune
KL har tilkendegivet, at KL på vegne af kommunerne som udgangspunkt vil frasige sig amternes overenskomster i medfør af Virksomheds­over­dragelseslovens § 4a. KL ønsker ikke dobbelt overenskomstdækning, således at der på samme område gælder flere overenskomster med forskellige ansættelsesvilkår. KL vil tage initiativ til tilpasnings­for­hand­linger i god tid før 1. januar 2007.
 
Det vil indebære, at amternes lokale forhåndsaftaler ikke er gældende i kommunerne på et kollektivt grundlag. De amtslige medarbejdere, som bliver overflyttet til en kommune, er omfattet af amternes forhåndsaftaler som en individuel rettighed indtil overenskomstperiodens udløb den 31. marts 2008. Herefter er overenskomstgrundlaget helt bortfaldet, og de tidligere amtslige medarbejdere bliver pr. 1. april 2008 fuldt ud omfattet af de kommunale overenskomster og forhåndsaftaler.
 
4.1 Procedure og tidsplan
 
Ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2005 er der med Sundhedskartellet indgået en aftale om lokal løndannelse. Efter aftalen har kommunerne/amterne pligt til at indkalde til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger om midler til lokal løndannelse.
 
Under afviklingen af disse møder vil det være naturligt, at de lokale parter udarbejder en plan for de videre drøftelser og forhandlinger. En del af drøftelsen kan bl.a. gå på, hvordan snitfladen mellem harmoniserings­forhandlinger og evt. øvrige forhandlinger om lokal løndannelse skal være.
 
Hvilke emner skal de lokale parter drøfte og forhandle?
Parterne bør bl.a. drøfte den kortlægning af de lokale forhåndsaftaler, som hver part har foretaget, se pkt. 4.2, så det afklares, om parterne har samme udgangspunkt for forhandlingerne om harmonisering som følge af kommunalreformen. Tilsvarende gør sig gældende i relation til eventuel genforhandling som følge af overgangen til den ny lønmodel, dvs. evt. løntrin, som skal omsættes til kronebeløb eller tillæg, som ligger under det aftalte minimumsbeløb.
 
Parterne bør også drøfte målsætningerne for forhandlingerne, se pkt. 4.3, da enighed om målsætningerne vil være et væsentligt grundlag for at opnå enighed om aftalernes indhold.
 
Parterne bør endvidere prioritere hvilke emner og forhold, det er vigtigst at drøfte og forhandle først, se pkt. 4.4. Ambitionen kan være at få alle forhåndsaftaler harmoniseret, så de ligger klar og kan gælde i den nye kommune/region fra 1. januar 2007, men det kan vise sig at blive en praktisk umulighed, eller at man er enige om, at der ikke er noget behov for harmonisering.
 
Forhåndsaftaler, der skal gælde på arbejdspladser, hvor medarbejdere fra flere kommuner/amter skal arbejde ved siden af hinanden og løse samme opgaver, vil formentlig have højeste prioritet. Forhåndsaftaler, der gælder for nogle afgrænsede institutioner, fx ældreinstitutionerne, kan måske bedre vente med en harmonisering på tværs af alle tilsvarende institutioner i den nye kommune, eller man er enige om, at der ikke er noget behov for harmonisering. 
 
Der kan også være dele af forhåndsaftalerne, der skal harmoniseres, mens andre dele kan køre videre som aftaler for en række afgrænsede institutioner.
 
Forhåndsaftaler for ikke-ledende personale, der indeholder en løn­forbedring i form af løntrin, kræver genforhandling som følge af overgang til den ny lønmodel, idet løntrin skal omskrives til et kronebeløb. Tilsvarende gælder for ledende personale, som den 01-01-2006 er aflønnet lavere end L1 eller højere end L16 efter den nye SHK lederskala.
 
Tillægsstørrelser i forhåndsaftaler, der er angivet som et grundbeløb, kræver som minimum en teknisk bearbejdning, idet grundbeløbet skal omskrives til 01-01-2006-niveau og fremtidig reguleres med Sund­heds­kartellets reguleringsprocent.  
 
Der er i den nye lønmodel fastsat et årligt minimumsbeløb for tillæg på kr. 6.100 (01.01.2006-niveau). Er en lønforbedring efter en eksisterende forhåndsaftale mindre end dette beløb, skal aftalen genforhandles. Kan enighed ikke opnås videreføres det oprindelige lønniveau, idet lønforbedringen (tillæg eller løntrin) omskrives til grundbeløb pr. den 01-01-2006 og fremtidigt reguleres med Sundhedskartellets reguleringspro­cent.
 

Hvem skal deltage i drøftelserne og forhandlingerne?
Det vil være relevant for de lokale parter at afklare overfor hinanden hvilke repræsentanter, der drøfter og forhandler hvilke spørgsmål/emner.
 
I 2006 vil der være flere relevante parter at drøfte og forhandle lokale forhåndsaftaler med. Dels kan de nuværende kommuner/amter danne et forhandlingsfællesskab som et led i bestræbelserne på at harmonisere lokale forhåndsaftaler, dels kan repræsentanter for sammenlægnings­udvalget/forberedelsesudvalget deltage i disse forhandlinger eller i selvstændige forhandlinger med repræsentanter for den forhand­lingsberettigede organisation. Det vil være hensigtsmæssigt, at repræ­sen­tanter for sammenlægnings­udvalget­/forberedelses­udvalget inddrages i forbindelse med forhandlinger om lokale forhåndsaftaler i 2006, da disse aftaler i reglen vil have virkning efter 2006. 
 
I det omfang de lokale parter kan blive enige om at påbegynde harmoniseringen i 2006, vil de nuværende kommuner/amter blive part i de enkelte aftaler. Hvis de lokale parter lægger 2006 og 2007-forhand­lingerne sammen, skal repræsentanter fra både de nuværende kommu­ner/amter og sammenlægningsudvalget/forberedelsesudvalget del­tage i forhandlingerne og tiltræde resultatet.
 
Kommunalreformen indebærer også strukturændringer for visse personaleorganisationer. Lokale forhåndsaftaler, der skal harmoniseres, kan være indgået af forskellige repræsentanter for den forhandlings­be­rettigede organisation, fx TR, lokale afdelinger/kredse eller centrale ak­tører.
 
På lønmodtagerside kan det forekomme, at en genforhandling, som følge af kommunalreformen, af en lokal aftale kan omfatte to eller flere lokale afdelinger, flere TR’er mv. Der er intet til hinder for - og det vil oftest være hensigtsmæssigt - at flere lokalafdelinger, flere TR’er mv. deltager i for­be­redelsen og i forhandlingen.
 
4.2 Kortlægning – dannelse af et overblik
 
Lokale forhåndsaftaler kan foreligge i mange varianter og omhandle forskellige forhold på arbejdspladsen.
 
Et af de første tiltag vil naturligt være, at de lokale parter hver for sig søger at opnå et overblik over hvilke lokale forhåndsaftaler, der er gældende i de nuværende kommuner/amter.
 
I tilknytning til kortlægningen bør det også noteres/afklares, om man er enige om indholdet og forståelsen af de lokale forhåndsaftaler. Eventuelle uenigheder kan inddrages i de kommende forhandlinger med henblik på at opnå enighed fremover.
 
På ledelsesside – afhængigt af hvordan processen med kommunesam­men­lægningen/nedlæggelsen af amterne og oprettelsen af regionen i øvrigt er tilrettelagt – vil det som udgangspunkt både være repræsen­tan­ter for de nuværende kommuner/amter og sammenlæg­ningsud­valget/­forberedelses­udvalget, som deltager i dette arbejde.
 
På medarbejderside – afhængigt af kompetencen hos de enkelte til­lids­repræsentanter - vil arbejdet både berøre tillidsrepræsentanter og (lokale) repræsentant(er) for den forhandlingsberettigede organisation.
 
4.3. Analyse – hvilke aftaler ønsker vi fremover?
 
Lokale forhåndsaftaler er ofte et udtryk for en del af kulturen i de nuværende kommuner/amter. Ved genforhandling af lokale forhånds­aftaler som følge af kommunalreformen vil således to eller flere kulturer skulle finde sammen i en ny kultur eller i en ny balance. Såvel de ansatte som ledelse må derfor nøje overveje målsætningerne for forhandlingerne om fornyelsen af de lokale aftaler.
 

Spørgsmål til afklaring af målsætningerne kan fx være:
Hvilke arbejdsopgaver bliver de væsentlige i de kommende år?
Hvilke kompetencer kræver disse opgaver af medarbejderne?
Hvilken adfærd og hvilke handlinger ønsker vi at fremme og understøtte med den lokale løndannelse?

Enighed om målsætningerne vil være et væsentligt grundlag for at opnå enighed om aftalernes indhold. For stor uenighed om, hvad man vil med de lokale forhåndsaftaler, vil naturligt vanskeliggøre forhandlingsforløbet.
 
Arbejdet med analysedelen er en del af forberedelsen for hver part.
 
På ledelsessiden vil det som udgangspunkt være repræsentanter for sammenlægningsudvalget/forberedelsesudvalget, der skal udarbejde ana­lysen og forberedelsen af forhandlingen, da formålet med øvelsen er at nå frem til et aftalegrundlag, som den nye kommune/region kan tilslutte sig. Repræsentanter for de nuværende kommuner/amter kan deltage med viden om de eksisterende aftalers formål og indhold.
 
På medarbejdersiden vil det tilsvarende være (lokale) repræsenter for de forhandlingsberettigede organisationer, der skal medvirke, ligesom det kan forekomme, at en genforhandling af en aftale kan omfatte to eller flere lokale afdelinger, flere TR’er mv., som beskrevet i afsnit 4.1.
 
4.4 Forhandlingsveje
 
De fleste steder vil forhåndsaftaler om løn være meget forskellige i indhold og omfang. Nogle steder har man prioriteret funktioner andre steder kvalifikationer. Hvilke funktioner og kvalifikationer, der honoreres efter forhåndsaftalerne, vil variere. Der, hvor der honoreres for de samme funktioner og/eller kvalifikationer, vil størrelsen på tillæggene ofte være forskellig.
 

Et eksempel fra en kommunesammenlægning, der omfatter 3 kommuner, viser følgende forskelle:
Kommune 1 har lagt vægt på kvalifikationsløn baseret på erfaring.
Kommune 2 har lagt vægt på kvalifikationsløn baseret på uddannelse.
Kommune 3 har lagt vægt på funktionsløn.

Med aftaler, der har så forskelligt udgangspunkt, kan det være en vej frem at få kortlagt værdien af de 3 kommuners forhåndsaftaler. Hvilken økonomisk værdi har aftalerne i de kommuner, de gælder i, og hvad vil det koste, hvis fx alle aftaler skal gælde i samtlige 3 kommuner. I dette tilfælde vil man nå frem til et beløb, der overstiger de midler, der hidtil har været anvendt til forhandlingerne.
 
Man må derfor i gang med at prioritere, hvilke elementer fra de 3 forhåndsaftaler man ønsker at beholde/udvikle i den nye kommune/­re­gion, om der er andre områder, man hellere vil prioritere, eller undersøge om der er mulighed for at tilføre yderligere midler.
 
Kommunalreformen må også ses som en anledning til at give de eksisterende aftaler et eftersyn. Nogle forhåndsaftaler blev indgået i for­bindelse med overgangen til Ny Løn i 1998, og lokalt kan der være enig­hed om, at skulle man indgå aftalerne i dag, ville man prioritere ander­ledes.
 
Efter overgang til Sundhedskartellets nye lønmodel vil lønforbedringer i form af oprykning til højere løntrin på den nye lønskala og/eller tillæg kunne ydes med begrundelse i medarbejdernes arbejds- og ansvars- område og medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer.
 
Der er flere måder at opnå resultater på, og det kan være nødvendigt at tage et skridt ad gangen, undgå at "spænde ben" og vælge forskellige veje.
 
Et skridt ad gangen
Det er langt fra sikkert, at forhåndsaftalerne kan harmoniseres ved en enkelt forhandling.
 
Parterne kan drøfte spørgsmålet om, hvor langt man skal nå ved den første fornyelse af aftalen, dvs. at parterne kan være enige om mål­sætningerne, men ikke nødvendigvis færdiggøre aftalen i første (årlige) forhandling.
 
Undgå at "spænde ben"
For nogle personalegrupper er der ikke afsat nye midler til lokal løndannelse før i 2007, hvorfor det kan være svært at afslutte samtlige harmoniseringsforhandlinger i 2006.
 
Parterne bør i 2006 være opmærksomme på, at de ikke indgår aftaler, der kan "spænde ben" for eller vanskeliggøre senere harmonise­rings­forhandlinger.
 
Vælge forskellige veje
Som nævnt tidligere behøver alle forhåndsaftaler ikke nødvendigvis at blive harmoniseret. Nogle af de forhåndsaftaler, som findes i dag, og som gælder for alle institutioner af en vis type fx ældreinstitutionerne og sygehusene i en af de nuværende kommuner eller amter, kan fortsætte som en forhåndsaftale, der alene gælder for nogle navngivne institutioner, fx de pågældende ældreinstitutioner eller sygehuse.
 
5. Hvis man ikke bliver enige lokalt
 
Hvis man ikke kan blive enige om en ny forhåndsaftale, kan det blive nødvendigt at opsige de aftaler, man har drøftet fornyelsen af. Be­slut­ningen om at opsige forhåndsaftaler kan træffes af såvel kommunen/am­tet/regionen som af (lokale) repræsentanter for de faglige organisationer.
 
I dette afsnit er fremgangsmåden og retsvirkningerne af en opsigelse overfor aftaleparten beskrevet.
 
Det er vigtigt at være opmærksom på, at der gælder et andet regelsæt, såfremt kommunen/regionen ønsker at varsle en ansat ned i løn, som følge af opsigelse af en forhåndsaftale. Læs mere herom i afsnit 7.
 
Indtil opsigelsesvarslet er udløbet, finder forhåndsaftalen i alle situationer fortsat anvendelse for alle medarbejdere indenfor det pågældende område. Det betyder, 
•       at nyansatte fortsat bliver indplaceret i henhold til de opsagte for­håndsaftaler og
•       at allerede ansatte, som i opsigelsesperioden opnår ret til tillæg i hen­hold til den opsagte forhåndsaftale, får disse tillæg.
 
5.1 Opsigelse af forhåndsaftaler om løn
 
Ved opsigelse af aftaler skal man være opmærksom på en række forhold, som beskrives i dette afsnit.
 
Hvem er rette modtager af en opsigelse?
Hvis enten kommunen/amtet/regionen eller den faglige organisation øn­sker at opsige en forhåndsaftale, skal opsigelsen sendes til den eller de parter, man har indgået aftalen med.
 
I praksis vil det ofte være en afdeling/forvaltning/institution mv., der har fået tillagt kompetence til at indgå forhåndsaftaler for bestemte personalegrupper. Tilsvarende har de forhandlingsberettigede organi­sa­tioner også indrettet sig forskelligt i forhold til kompetencen til at forhandle om lokale løndele. Nogle organisationer har delegeret forhandlings- og af­ta­leretten til lokale tillidsrepræsentanter. Andre organisationer har fastholdt forhandlings- og aftaleretten om lokale løndele i organisationen, ofte i en lokal afdeling. Nogle organisationer har delegeret forhandlings­retten til tillidsrepræsentanterne, men selve aftalen skal indgås med/til­træ­des af organisationen.
 
Er der indholdsmæssige krav til opsigelsen?
Den part, der opsiger en forhåndsaftale, skal angive præcist hvilken aftale, der opsiges.
 
Det er ikke tilstrækkeligt at angive, at opsigelsen vedrører "samtlige ind­gåede aftaler mv." eller tilsvarende formuleringer. Den part, der ønsker at opsige en forhåndsaftale, har ansvaret for, at modtageren ved hvilken aftale, der opsiges.
 
Modtageren af en opsigelse må ikke kunne være i tvivl om, hvad op­si­gel­sen vedrører, hvis opsigelsen skal have virkning.
 
Hvilke opsigelsesvarsler gælder?
Der henstilles til, at genforhandling af forhåndsaftalerne sker på uopsagt grundlag. Kan der ikke opnås enighed om en ny forhåndsaftale, og øn­sker man ikke at lade den gamle forhåndsaftale løbe videre uforandret, eventuelt med en teknisk omsætning af løntrin til kronebeløb, vil man kunne opsige forhåndsaftalen.
 
Sondring
Det er vigtigt at holde sig for øje, i hvilken forbindelse man ønsker at opsige forhåndsaftalen, da der kan være forskellige opsigelsesregler af­hæn­gigt af, om opsigelsen er begrundet i overgangen til den ny løn­model eller på grund af kommunalreformen.
 
Begrundet i den nye lønmodel
For opsigelse begrundet i overgangen til den ny lønmodel, har de cen­trale parter aftalt, at forhåndsaftaler kan opsiges med 3 måneders varsel.
 
De opsigelsesregler, der måtte findes i den enkelte forhåndsaftale, er således erstattet af aftalen om, at opsigelsesvarslet er på 3 måneder.
 
Anden begrundelse
For opsigelse begrundet i kommunalreformen gælder de almindelige arbejdsretlige regler for opsigelse af lokale aftaler.
 
Når man skal finde ud af, hvordan en forhåndsaftale opsiges, er det op­lagt at begynde med at undersøge, hvad der står i aftalen om opsigelse.
 
Hvis aftalen indeholder bestemmelser om opsigelse, skal disse følges.
 
Hvis aftalen ikke indeholder bestemmelser om opsigelse, kan dette ikke tages som udtryk for, at aftalen er uopsigelig.
 
Det kræver særlige holdepunkter at fastslå, at en aftale er uopsigelig, fx ved at det direkte fremgår af aftalen eller på anden måde er forudsat af aftalens parter.
 
Aftalen kan – når den ikke selv indeholder bestemmelser om opsigelses­adgang – i hvert fald opsiges med 3 måneders varsel til udløb samtidig med overenskomsten. Det vil for denne overenskomstperiode betyde, at sådanne aftaler kan opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af marts måned 2008.
 
Uanset om en forhåndsaftale indeholder opsigelsesbestemmelser eller ej, og uanset hvilke opsigelsesbestemmelser en aftale indeholder, så kan aftalen altid ændres ved enighed mellem aftalens parter. Selvom en aftale er opsagt, kan der også i opsigelsesperioden forhandles om at nå til enighed om en ny aftale.
 
Eksempler på formuleringer af opsigelsesbestemmelser
•        Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel.
•        Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til over­ens­komstperiodens udløb.
•        Denne aftale er opsagt til xx.
•        Denne aftale kan ikke opsiges.
 
5.2 Hvordan fastsættes lønnen, når forhåndsaftalerne er opsagt?
 
I opsigelsesperioden anvendes forhåndsaftalerne som hidtil. Når opsigelsesvarslet er udløbet, kan der være to situationer:
•        aftalen er bortfaldet, eller
•        aftalen har eftervirkning.
 
Aftaler, der bortfalder
De medarbejdere, der har fået løn efter en forhåndsaftale, berøres ikke umiddelbart af, at aftalen er bortfaldet, se afsnit 7.
 
Når der ikke er en forhåndsaftale, skal der i forbindelse med lønsam­men­sætning for nyansatte eller allerede ansatte, der skal have mere i løn, ske forhandling af eventuelle lokalt aftalte løndele. I tilfælde af uenighed, fin­der bestemmelserne om tvisteløsning i aftalen om lokal løndannelse for Sund­hedskartellets forhandlingsområde anvendelse.
 
Aftaler med eftervirkning
I nogle lokale forhåndsaftaler har parterne aftalt, at selvom aftalen er opsagt, og opsigelsesvarslet er udløbet, så løber aftalen videre, indtil der er opnået enighed om indgåelse af en ny aftale. Sådanne aftaler siges at have en eftervirkningsklausul. En forhåndsaftale, som bliver opsagt med 3 måneders varsel på grund af overgangen til den ny lønmodel, vil ikke have nogen eftervirkning.
 
 

Eksempler på opsigelsesbestemmelser med eftervirkningsklausul
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel. Indtil ny aftale er indgået fortsætter denne aftale.
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel. Indtil ny forhåndsaftale er indgået udbetales tillæg i henhold til denne aftale.

Det er uafklaret i hvilke situationer, der i øvrigt kan være knyttet eftervirkning til opsigelsen af forhåndsaftaler.
 
KL, ARF og H:S har tilkendegivet, at være af den opfattelse, at aftaler, der er opsagt, bortfalder, når opsigelsesvarslet udløber, medmindre den lokale aftale udtrykkeligt indeholder en eftervirkningsklausul. Sundheds­kartellet er af den opfattelse, at der i en række situationer vil være eftervirkning knyttet til opsigelse af forhåndsaftaler, selv om aftalen ikke indeholder en udtrykkelig eftervirkningsklausul.
 

6. Overgangsløsninger
 
Indtil der er opnået enighed om hvilke aftaler, der skal gælde i den nye kommune/region, kan det være hensigtsmæssigt at finde en løsning på hvilke regler, der skal gælde i en overgangsperiode.
 

I forbindelse med etableringen af Bornholms Regionskommune blev forhåndsaftalerne i en overgangsfase administreret således: •        I forbindelse med flytning af medarbejdere til nye arbejdspladser bevarede de pågældende deres løn i henhold til individuelle aftaler og forhåndsaftalerne, der var gældende, hvor de tidligere var ansat. •        Nyansatte medarbejdere aflønnedes efter den forhåndsaftale, som var indgået for det pågældende geografiske sted, hvor de skulle udføre deres arbejde. Hvis der fx ansattes en ny medarbejder i ældreplejen i Nexø kommune, aflønnedes den pågældende efter forhåndsaftalen indgået mellem Nexø kommune og den pågældende organisation.

 
De lokale parter kan evt. med inspiration i eksemplet fra Bornholm indgå aftaler, der tager højde for usikkerheden om hvilke regler, der skal gælde i en overgangsperiode.
 
Usikkerheden om hvilke regler, der skal gælde, kan opstå i følgende situationer:
•        De lokale parter er ikke blevet færdige med genforhandlingen af forhåndsaftalerne.
•        De lokale parter kan ikke blive enige om, hvorvidt man ved opsigelse kan frigøre sig fra de indgåede aftaler (eller om de har eftervirkning).
 
7. Lønforhold for den enkelte medarbejder
 
Medarbejdere, der har fået løn efter en forhåndsaftale, berøres ikke umiddelbart af, at aftalen er opsagt overfor kommunen/amtet/regionen eller den faglige organisation.
 
Bestemmelser om opsigelse af lokale aftaler om løn over for de enkelte medarbejdere er fastsat i aftalen om lokal løndannelse for Sundheds­kartellets forhandlingsområde. Opsigelsesbestemmelserne er en videre­førelse af reglerne i den tidligere gældende rammeaftale om ny løndan­nelse og er dermed ens for alle personalegrupper. Opsigelsesreglerne suppleres af de funktionærretlige og tjenestemands­retlige regler.
 
I forbindelse med kommunalreformen er der aftalt en løngaranti, der begrænser adgangen til at foretage opsigelser af løndele overfor medarbejdere, der er berørt af kommunalreformen. Løngarantien ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med væsentlige stillingsændringer.
 
7.1. Løngaranti for overenskomstansatte m.fl.
 
Parterne har ved OK-05 aftalt en løngaranti i forbindelse med kommunal­reformen, jf. forligets pkt. 4.2. Løngarantien gælder for overenskomst­ansatte og ansatte i henhold til individuel aftale, der berøres af kommu­nal­reformen.
 

Løngarantien i hovedtræk
*    Ansatte sikres i overenskomstperioden indtil 31. marts 2008 bevarelse af hidtidig løn, og
*    efter overenskomstperioden er der aftalt minimumsbestemmelser om aftrapning/fastfrysning af hidtidig løn.

Løngarantien sikrer den enkelte ansatte mod forringelser i lønnen som følge af kommunalreformen.
 

OK-05 forligsteksten om tryghed for medarbejdere omfattet af kommunalreformen Alle medarbejdere omfattet af kommunalreformen bevarer deres nettoløn inkl. aftalte lønstigninger i overenskomstperioden.   Såfremt der for en medarbejder gennemføres en væsentlig stillingsændring som følge af kommunalreformen, kan eventuel ændring af lønnen ske med gældende varsel, dog tidligst fra 1. april 2008 og såle­des, at lønnen kan aftrappes forholdsmæssigt til det nye niveau over 3 år fra denne dato.   Såfremt en medarbejder i øvrigt ved overenskomstens udløb oppebærer en højere løn end lønnen for den pågældende stilling, og lønnen af kom­munen/regionen ønskes tilpasset til lønniveauet for medarbejdere indenfor den pågældende stillingskategori, kan lønnen med gældende varsel fastfryses indtil medarbejderens løn svarer til lønnen for den på­gæl­dende stilling.   Denne aftale er ikke til hinder for, at der lokalt kan aftales bedre betin­gelser, herunder forlængelse af aftrapningsperioden i 2. afsnit.   Ændres beskæftigelsesgraden ændres lønnen forholdsmæssigt.   Ændringer af områdetillæg og arbejdstidsbestemte tillæg kan overfor medarbejderen som hidtil finde sted i overensstemmelse med gældende regler.

 
7.2. Tjenestemænd
 
Løngarantien omfatter overenskomstansatte og ansatte i henhold til individuel aftale. Tjenestemandsansattes løn- og pensionsvilkår fremgår af de (amts)kommunale regulativer/vedtægter og er endvidere særskilt reguleret i lovgivningen om kommunalreformen.
 
Der verserer p.t. en sag om rækkevidden af tjenestemandsregulativets § 37. I den konkrete sag foretog kommunen en omstrukturering og opsagde i forlængelse heraf et funktionstillæg overfor nogle tjenestemænd. Sagen drejer sig om konsekvensen for den enkelte tjenestemand af opsigelse af et funktionstillæg, der ikke er aftalt som løntrin.
 
I henhold til § 37, stk. 1 bevarer en tjenestemand lønnen i sin hidtidige stilling, når tjenestemanden i medfør af reglerne i § 12 eller af anden årsag, der ikke kan tilregnes den pågældende, overgår til en anden passende stilling, hvor lønnen er lavere end i den hidtidige stilling.
 
Den konkrete sag er ikke afgjort endnu. Men under sagens behandling er der foreløbigt opnået enighed om, at tjenestemænd også vil være omfattet af løngarantien aftalt ved OK05, såfremt denne stiller dem bedre end tjenestemandsregulativets § 37.  Det vil rent praktisk betyde, at der i forbindelse med ændringer som følge af kommunalreformen først bør foretages en vurdering af, om tjenestemanden er berettiget til at bevare sin hidtidige løn i henhold til tjenestemandsregulativets § 37 (en tidsubegrænset rettighed), og i de situationer, hvor det ikke vil være tilfældet, finder løngarantien anvendelse (en tidsbegrænset rettighed).
 
Parterne vil orientere, når der foreligger nyt i sagen.

Bilag 1: Bilag 2.5 til Forhandlingsprotokollat del 2. ved overenskomstfor­hand­lingerne 2005.
 
Håndtering af lokale (forhånds)aftaler i forbindelse med opgave- og strukturreformen pr. 1. januar 2007
 
Baggrund
De fleste kommuner og amter har indgået en lang række lokale aftaler om ny løndannelse med (lokale) repræsentanter for de forhandlings­be­rettigede organisationer. Disse aftaler er forskellige fra kommune til kommune og fra amt til amt; de er endda i visse tilfælde i modstrid med hinanden. Der vil derfor være behov for at ændre/indgå nye lokale aftaler, herunder eventuelle forhåndsaftaler.
 
Til illustration af størrelsesordenen kan det oplyses, at der i Bornholms Regionskommune forud for sammenlægningen af de 5 kommuner og amtet var i alt ca. 150 aftaler.
 
Formål
Parterne er enige om, at formålet er en harmonisering/indgåelse af nye aftaler pr. 1. januar 2007 gennemført på en måde, der giver kommu­ner­ne/amterne mulighed for at forberede og tilrettelægge sammenlægningen samtidig med, at der sikres de ansatte størst mulig tryghed i relation til, hvilke lokale aftalevilkår der er eller skal være gældende.
 
Procedure
Det er ikke en forudsætning for genforhandling, at der foretages opsigelse af aftalerne, idet sådanne forhandlinger kan ske såvel uden opsigelse som på grundlag af opsagte aftaler.
 
Parterne har drøftet den særlige personalepolitiske situation omkring den forestående omfattende opgave- og strukturreform. På denne baggrund finder parterne, at den mest hensigtsmæssige proces personalepolitisk vil fremkomme, såfremt grundlaget for forhandlingerne ikke er opsagte aftaler.
 
Som første skridt anbefaler parterne, at kommunen/amtet anmoder om en genforhandling af aftalerne med (lokale) repræsentanter for de for­handlingsberettigede organisationer, i det omfang, der er behov for at foretage ændringer i de eksisterende lokale (forhånds)aftaler, og at de lokale parter bliver enige om en fremgangsmåde og tidsplan for for­hand­lingerne om lokale aftaler.
 
Parterne anbefaler endvidere, at de lokale forhandlinger mellem Sammenlægningsudvalgene/Forberedelsesudvalgene og (lokale) repræ­sen­tanter for personaleorganisationerne tilrettelægges, så de så vidt muligt kan være tilendebragt pr. 1. januar 2007. Hvis dette ikke kan lade sig gøre, opfordres de lokale parter til at tage stilling til, hvad der i givet fald skal være gældende i en overgangsfase.
 
Forhåbentlig resulterer sådanne forhandlinger i fornuftige løsninger af, hvorledes lokale (forhånds)aftaler håndteres i forbindelse med opgave- og strukturreformen pr. 1. januar 2007.
 
Skulle situationen – mod forventning – opstå, at der ikke kan opnås enighed, kan aftalerne herefter opsiges efter de almindelige arbejdsretlige regler.
 
Aftalens parter vil i nær fremtid i fællesskab udsende en redegørelse for, hvilken retsvirkning der er knyttet til en opsigelse af en lokal aftale.
 
Vejledning
Aftalens parter vil i fællesskab udgive en vejledning om håndtering af lokale aftaler. Det tilstræbes, at vejledningen kan udsendes senest den 1. maj 2005."
 
 
 
For KL                                                            For Sundhedskartellet
 
 
 
For Amtsrådsforeningen                                 
 
 
 
 
For H:S
 
 
 

bilag 2: Spørgsmål og svar
 
Nedenstående gennemgås hovedindholdet af Sundhedskartellets nye lønmodel kort, og en række spørgsmål om den nærmere forståelse af modellen med tilhørende svar refereres.  
 
Generelt om forhåndsaftaler
Reglerne om forhåndsaftaler fremgår bl.a. af § 13 i Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område. I bemærkningen er be- skrevet, hvordan man skal forholde sig til de allerede indgåede forhåndsaftaler.
 
Udgangspunktet er, at lokale forhåndsaftaler indgået med Sundhedskar-
tellets organisationer før overgangen til den nye lønmodel, videreføres.
 
Der skal dog ske genforhandling, hvis forhåndsaftalerne indeholder:
 
·        tillæg med beløb under 6.100 kr. (1/1-2006 niveau)
·        løntrin
 
Genforhandling af forhåndsaftaler uden opsigelse
Udgangspunktet for processen omkring forhåndsaftaler er, at der sker genforhandling på uopsagt grundlag.
 
Det betyder, at kommunen/amtet/H:S/regionen og den relevante organisation aftaler en forhandling, men uden at opsige de eksisterende aftaler.
 
Først hvis parterne senere i forhandlingerne må konstatere, at de ikke kan opnå enighed, kan parterne frigøre sig fra forhåndsaftalerne med en frist på 3 måneder, uanset ordlyden af de lokale aftalers opsigel­ses­be­stemmelser.
 
Denne særlige centralt aftalte opsigelsesbestemmelse gælder alene i de situationer, hvor man lokalt bliver nødt til at opsige en forhåndsaftale, fordi man ikke kan nå til enighed om, hvordan forhåndsaftalen skal til­passes den nye lønmodel.
 
Ønsker parterne at frigøre sig fra forhåndsaftalen af andre grunde end tilpasningen til den nye lønmodel, så gælder de almindelige regler for opsigelse af forhåndsaftaler.
 
Minimumsstørrelse af tillæg
Hovedprincippet er, at tillæg på sundhedskartellets område fremover skal være tillæg med en størrelse på minimum 6.100 kr. (1/1-2006 niveau).
 
Hvem gælder minimumsstørrelsen 6.100 kr. for?
Minimumsstørrelsen gælder alene for ikke-ledende personale (basis­per­sonale). Der gælder ikke en tilsvarende grænse for ledende personale, da tillægsstørrelsen for ledende personale typisk vil være højere.
 
Hvornår gælder minimumsstørrelsen 6.100 kr. fra?
Minimumsstørrelsen 6.100 kr. (1/1 2006-niveau) gælder for nye tillæg, der aftales efter 1. april 2005. Indtil personalegruppen overgår til den nye løn­model og dermed det nye 1/1 2006-niveau, udgør minimumsgrænsen 5.300 kr. (31/3 2000-niveau), jf. aftalens § 2, stk. 1, pkt. b.
 
Man kan ikke lokalt aftale en undtagelse fra minimumsstørrelsen for en eller flere af sundhedskartellets grupper.
 
Kan tillæg fremover være under 6.100 kr.?
Forhåndsaftaler, der er indgået før 1. april 2005, og som indeholder tillæg på under 6.100 kr. (1/1-2006 niveau), skal genforhandles. Kan man ikke blive enige om tillæggenes størrelse, kan disse tillæg, der er aftalt før 1. april 2005, fortsat være mindre end 6.100 kr.
 
Det betyder, at nyansatte ved ansættelsen kan få tillæg, der er mindre end 6.100 kr., såfremt gamle tillæg føres videre i en forhåndsaftale.
 
Tillæg givet som arbejdstidslignende tillæg, der ydes pr. gang for eksempelvis merarbejde, enkeltstående nat og aftenarbejde mv. kan fortsat gives og kan fortsat være af en værdi på under 6.100 kr. Hvis sådanne tillæg blev omregnet til alle arbejdsdage eller for alle ar­bejdstimer, vil værdien af disse tillæg i reglen overstige 6.100 kr. årligt.
 
Forhåndsaftaler med løntrin
I forbindelse med implementering af den nye lønmodel skal der som udgangspunkt ske genforhandling af forhåndsaftaler, der indeholder lønforbedringer givet som løntrin på tjenestemandslønskalaen, da disse løntrin fra tjenestemandslønskalaen ikke længere eksisterer på Sund­hedskartellets område. Disse løntrin skal derfor omlægges til et kr. beløb.
 
Forskel mellem ledere og ikke-ledende personale
Forhåndsaftaler for ledere, der er aflønnet på tjenestemandslønskalaen, og som indeholder trin kan opretholdes, såfremt lederne har en grundløn, der udgør minimum L1 (svarende til løntrin 36 + 1,45 pct.) og forhånds­aftalen ikke betyder, at de pågældende aflønnes højere end L16 (sva­rende til løntrin 51 + 1,45 pct.).
 
For basispersonale og kostfaglige ledere, der har en grundløn under L1, gælder, at forhåndsaftaler, der indeholder løntrin skal genforhandles.
 
Hvad er størrelsen af et trin?
I forbindelse med omlægningen af trin til kr. beløb skal man være opmærksom på, at beløbene vil være forskellige alt efter hvor den ansatte står på tjenestemandslønskalaen. Bruger man højeste fællesnævner, kan der være tale om en samlet merudgift.
 
Et udgangspunkt for forhandlingerne kan derfor være den samlede værdi forhåndsaftalerne repræsenterer med den aktuelle udmøntning. Altså at man ser på, hvilke ansatte får løntrin fra forhåndsaftalen ved overgangen til den nye lønmodel og hvad koster det at give disse løntrin.
 
Omregnede trin fra KTO-skalaen kan godt have en værdi på mindre end 6.100 kr., i forbindelse med indplaceringen. På sigt bør ingen tillæg dog være på mindre end 6.100 kr.
 
Hvad sker der for de allerede ansatte, hvis tillæg forhøjes?
Når der er enighed om at forhøje et tillæg i forhåndsaftalen til minimum 6.100 kr., skal allerede ansatte, som får tillæg for det samme i forvejen, have det tilsvarende beløb.
 
Det vil betyde, at en fremadrettet forhøjelse af tillæg i en forhåndsaftale medfører, at de allerede ansatte skal have det beløb, som tillægget for­højes med.
 
Forhøjelsen kan for de allerede ansatte håndteres på to måder:
·        De pågældende får forhøjelsen uden at det påvirker deres lønsammensætning, dette giver en merudgift, som man skal huske i de lokale forhandlinger.
·        De pågældende får forhøjelsen, men samtidig aftales en anden lønsammensætning for de berørte med organisationen, fx at en anden lokalt aftalt løndel bortfalder eller reduceres.
 
Såfremt forhøjelsen aftales med virkning i 2007, skal der tages stilling til på hvilken måde forhøjelsen belaster udmøntningsgarantien.
 
Kan man fortsat give forbedringer som trin til basispersonale i forhånds­aftalerne?
Trinene fra KTO-skalaen eksisterer ikke længere og kan ikke bruges på Sundhedskartellets grupper.
 
Derimod kan der godt gives forbedringer som trin på Sundhedskartellets lønskala. Det fremgår af § 4 (stk. 3 eller stk. 4) i alle overenskomster, at der lokalt kan aftales lønforbedringer i form af trin på lønskalaen i stk. 1.
 
Her skal der være opmærksomhed på, at skalaen for basispersonale alene består af 8 trin, og at forbedringer givet som trin derfor skal ligge inden for de 8 trin. 
 
Hvis man lokalt drøfter, om en gruppe af medarbejdere, fx visitatorer, skal hæves fra løntrin 6 til 7 eller 8, er det legalt at inddrage hidtidige tillæg (både de der knytter sig til funktioner, og de der knytter sig til kvali­fi­ka­tioner) i forhandlingerne, således at lønnen sammensættes på ny for de pågældende ansatte, herunder at tidligere aftalte tillæg kan indgå i en hel eller delvis finansiering af den højere løntrinsaflønning.

---